Wettelijke opzegtermijn en gouden handdrukstramrecht

Wettelijke opzegtermijn en gouden handdrukstramrecht

25 februari 2014

Vraag:
Een klant heeft eind augustus 2013 na onderhandelingen over een afkoopsom (gouden handdruk) zijn vaststellingsovereenkomst getekend. In die vaststellingsovereenkomst staat dat per 1 april 2014 zijn dienstbetrekking eindigt. De klant wil de gouden handdruk storten in een gouden handdrukrekening. Dat is toch geen probleem?

Antwoord:
Over dit onderwerp is veel gesproken in de Tweede Kamer bij de behandeling van het Belastingplan 2014. De staatssecretaris van Financiën heeft toen aangegeven dat een ontslagvergoeding ook nog in 2014 bij een toegelaten uitvoerder mag worden ondergebracht als het ontslag binnen een redelijke termijn wordt afgewikkeld. Daarbij gaf hij aan dat het hanteren van de wettelijke opzegtermijn in ieder geval als redelijke termijn kan worden gezien. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband en kan oplopen tot vier maanden. De staatssecretaris voegde daar nog aan toe dat hij een termijn van zes maanden ook als redelijk beschouwt.
Recent hebben we hierover nog navraag gedaan bij het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen (CAP).
Naar onze mening kan namelijk ook de stelling worden ingenomen dat de wettelijke maximale opzegtermijn twaalf maanden kan bedragen. 
In het BW, boek 7, artikel 672 staat onder meer het volgende:
[…]
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
[…]
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
[…]
 
Lid 6 van dit artikel geeft aan dat werkgever en werknemer overeen kunnen komen een opzegtermijn van twaalf maanden te hanteren.
Het CAP is van mening dat de door werkgever en werknemer af te spreken opzegtermijn als bedoeld in lid 6 niet kan worden gezien als de wettelijke opzegtermijn. Die bedraagt slechts vier maanden zoals omschreven in het tweede lid. Wel kan door omstandigheden – die moeten worden aangetoond aan de inspecteur – de termijn langer zijn. Zonder een dergelijke goedkeuring van de inspecteur mag worden uitgegaan van maximaal de termijn van zes maanden zoals genoemd door de staatssecretaris.
In deze casus heeft de werknemer een probleem om het stamrecht onder te brengen bij een uitvoerder zoals een bank of een verzekeraar. De termijn tussen het tekenen van de vaststellingsovereenkomst en de ontslagdatum bedraagt namelijk zeven maanden. Dat zal slechts anders zijn met een verklaring van de Belastingdienst dat nog wel wordt voldaan aan de redelijke termijn.

Als de opzegtermijn wel voldoet aan de criteria van de wettelijke opzegtermijn, is er nog een aandachtspunt. Het is namelijk noodzakelijk dat op 31 december 2013 vaststond dat de werknemer de ontslagvergoeding uitsluitend kan aanwenden voor een recht op periodieke uitkeringen (de stamrechtvrijstelling). Dat kan blijken uit de vaststellingsovereenkomst of een addendum daarop. Als die maar vóór 1 januari 2014 is getekend.

Deze rubriek wordt verzorgd door:
Fiscale Zaken SNS REAAL