En de 5 stappen die wel verstandig zijn
Vanaf 2014 geldt een pensioenleeftijd van 67 jaar. Dit als gevolg van de Wet VAP. Pensioencontracten moeten daarom voor 31-12-2013 zijn aangepast aan deze wetgeving. Veel uitvoerders doen pro actief een passend voorstel voor een standaardaanpassing van lopende contracten. Het lijkt uit het oogpunt van advieskosten, efficiëncy en voorkomen van “gedoe” verleidelijk om dit voorstel voor aanpassing van de regeling te zien als een standaard moetje waar weinig eer aan te behalen valt. Maar laat u niet verleiden het aanbod van de verzekeraar zonder meer te accepteren!
De ogenschijnlijk slechts fiscaal technische aanpassing kan een groot effect hebben op de inhoud van de pensioenregeling en de daaruit volgende pensioenaanspraken. De aanpassing raakt de bedrijfsfinanciën of die van de DGA, de doelstelling van de pensioenregeling, het risicoprofiel en het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Er zijn drie redenen voor u als pensioenadviseur om het voorstel van de uitvoerder niet zomaar te volgen. Ten eerste zult u moeten waarborgen dat de passend blijft in de zin van een “passend advies”. Ten tweede heeft u als adviseur een zorgplicht om uw klant naar redelijkheid te helpen om zich tegen eventuele ongewenste gevolgen van de voorgestelde standaardwijziging te beschermen. En als laatste biedt het u als adviseur een kans om waarde toe te voegen en uw klant de geruststelling te bieden dat u op zijn zaakjes let. 1) Hierna benoem ik de 5 stappen die u als adviseur doorloopt en de mogelijkheden die er binnen de nieuwe fiscale kaders zijn. U komt daarmee tot een advies dat aansluit bij de situatie van uw klant en niet alleen vanuit de uitvoerder bezien passend kan zijn.
Stap 1: Controleer het effect op de premie en financiën
Pensioenrichtleeftijd naar 67 betekent een lagere jaarlijkse opbouw. Er is immers een langere periode om tot dezelfde aanspraak of een vergelijkbaar kapitaal te komen. Dan zou, net als het kabinet verwacht, een lagere premie logisch zijn. Er zijn drie oorzaken waardoor er toch hogere pensioenlasten kunnen ontstaan.
Uitvoerders zien een wijziging vaak als een nieuw contract. Bij een nieuw contract kunnen nieuwe kostenopslagen gelden. Het standaard voorstel accepteren kan dus een tussentijdse kostenverhoging accepteren betekenen.
Het soort regeling (uitkerings- of premieovereenkomst) heeft vooral invloed op de kosten van de nieuwe aangepaste regeling. Bij een uitkeringsovereenkomst zal een nieuw contract vaak hogere tarieven hebben als gevolg van een lage(re) rekenrente. Bovendien gelden nieuwere sterftetafels wat ook kostenverhogend werkt.
Bij een premieovereenkomst leidt een verlaging van de staffel als gevolg van pensioenleeftijd 67 wel tot een lagere premie voor het ouderdomspensioen. Als er in het contract nog sprake is van een bruto staffel, kan deze direct worden omgezet naar een netto staffel. Naast de (netto) premie kunnen kostenopslagen tot de beschikbare premie gerekend worden zodat een ‘maatwerk’ brutostaffel ontstaat. 2)
Dat betekent dat elk nieuw contract op de kosteneffecten getoetst moet worden. Past de aangepaste regeling nog steeds bij de financiële positie van de werkgever? Stel dat de kosten inderdaad stijgen, in welke jaren stijgen ze hoeveel? Is dat ook op langere termijn houdbaar? Beïnvloedt de kostenontwikkeling de strategische doelen van de onderneming of DGA?
Blijkt de betaalbaarheid een probleem, dan is het zaak om dit mee te nemen in de volgende stappen.
Stap 2: Bepaal of gecompenseerd moet worden voor de eventueel verslechterde arbeidsvoorwaarde
Hogere kosten en premies of niet, een verlaging van de opbouw of langer doorwerken verslechtert de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers. 3) Als het niet de bedoeling is de arbeidsvoorwaarden te verslechteren bestaan er drie voor de hand liggende compensatiemogelijkheden binnen de pensioenregeling. Compensatie buiten de pensioenregeling om, bijvoorbeeld een hoger loon is natuurlijk ook mogelijk, maar hier beperken we ons tot de mogelijkheden binnen de pensioenregeling.
1) Eigen bijdrage van de werknemers verlagen
2) Opbouwpercentage verhogen, eventueel in combinatie met een verlaging van de franchise
3) Partnerpensioen omzetten van risico- naar opbouwbasis
Ad 1) Verlaging van de eigen bijdrage van de werknemers zorgt voor een hoger bruto salaris. Let dan wel op: bij premieovereenkomsten mag de eigen bijdrage van de deelnemers niet hoger zijn dan het beschikbare premiepercentage van het laagste leeftijdscohort 4) in de betreffende regeling. Daarnaast kunnen CAO-afspraken gelden over de hoogte van de eigen bijdrage. En tenslotte: een hoger bruto salaris kan ook leiden tot een hogere pensioengrondslag én werkgeverslasten over dit extra stukje salaris. In dit artikel worden beide zaken niet verder uitgediept.
Ad 2) Als de regeling onder de nieuwe wetgeving nog niet fiscaal maximaal is, dan zit hier ruimte om het pensioen te verbeteren. Het verhogen van het opbouwpercentage of het verlagen van de franchise zijn dan opties. Elke maatregel pakt voor verschillende werknemersgroepen wel heel verschillend uit. Wat gekozen wordt is dan vooral een beleidsmatige en veel minder een fiscale afweging.
Ad 3) In het kader van kostenbeheersing is in het verleden bij veel regelingen het partnerpensioen systeem gewijzigd van opbouwbasis naar een goedkoper risicobasis. Dit kan weer worden teruggedraaid. Dat levert werknemers een robuuster nabestaandenpensioen op. 5)
Pas op als u gaat combineren. Een ogenschijnlijk kleine wijziging kan een groot financieel effect hebben. Als u gaat combineren kunnen ze elkaar nog extra gaan versterken. Reken dus scenario’s door.
Stap 3: Verkrijg instemming werknemer
Voor wijziging van de regeling zal (meestal) instemming door de individuele werknemer zijn vereist. Ook als de regeling verbetert, ook als gecompenseerd wordt, ook als er een ondernemingsraad is. Maar als er een ondernemingsraad is, zal wel eerst de instemming van de ondernemingsraad verkregen moeten worden, voordat de werknemers al dan niet hun instemming kunnen geven. Stemt een individuele werknemer niet in met de voorgestelde wijziging, dan zullen zowel de werkgever als de werknemer zich redelijk moeten opstellen. 6) Komen werkgever en werknemer niet tot overeenstemming, dan kan de rechter worden gevraagd om een oordeel te vellen. 7)
Er is een uitzondering op het instemmingsrecht van de werknemers. Is in de pensioenovereenkomst een wijzigingsbeding conform art. 19 PW opgenomen, dan zou gesteld kunnen worden dat de werkgever wijzigingen als gevolg van de Wet VAP eenzijdig zou kunnen doorvoeren. Er is dan dus geen instemming van de werknemers vereist. Voorwaarde vanuit artikel 19 PW is dat er sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Let op: een aanpassing in de fiscale wetgeving is voor de werkgever geen zwaarwichtig belang in de zin van art. 19 PW. Daarom zullen werknemers in beginsel dus moeten worden gecompenseerd voor deze achteruitgang in hun arbeidsvoorwaarden. Alleen bij zwaarwichtige financiële reden, welke door de werkgever aangetoond wordt, kan een compensatie eventueel achterwege blijven. In dit kader kan het ook een mogelijkheid zijn om de oorspronkelijke regeling in stand te houden gesplitst in een fiscaal zuiver deel en een fiscaal bovenmatig deel. In het wetsvoorstel Witteveen 2015 wordt deze splitsing fiscaal en juridisch onder voorwaarden gefaciliteerd.
Stap 4: Onderhandelen en contracteren
Is er duidelijkheid over budget, de wijze en hoogte van de compensatie en is overeenstemming bereikt tussen werkgever en werknemer(s), dan kan de wijziging ook daadwerkelijk worden doorgevoerd. Als het een optie is om de gewijzigde regeling bij een andere uitvoerder onder te brengen, dan zal ook een offerte traject worden opgestart.
Voor de onderhandelingen over een nieuw contract nog twee aandachtspunten:
Ten eerste zullen voor arbeidsongeschikten afspraken over uitlooprisico’s in het oude contract en inlooprisico in het nieuwe contract moeten worden gemaakt. Ten tweede is het raadzaam de uitruilfactoren die golden in het oude contract in de onderhandeling te betrekken. Afhankelijk van de samenstelling van het deelnemersbestand en de te verwachten ontwikkeling daarin, kan het verstandig zijn om deze bij het einde van het oude contract te laten vastleggen. Deelnemers kunnen dan op pensioeningangsdatum gebruik kunnen maken van hun oude, soms gunstigere ruilvoeten.
Stap 5: Beheer
Tenslotte moeten, aan de hand van de wijzigingen in de toezegging, de stukken van de uitvoerder worden gecontroleerd. Dit geldt ook voor de startbrief. Dit hele proces moet voor einde van dit jaar zijn afgerond, er is dus nog maar weinig tijd!
En dan: op naar de volgende wijziging, ga terug naar start!
Nu het wetsvoorstel Witteveen 2015 voor verdere verlaging van het fiscale kader na behandeling in de Eerste Kamer op 8 oktober is aangehouden, is nog onduidelijk in welke mate en per wanneer de volgende wijziging door zal gaan. Maar dat het fiscale kader verder afneemt, staat wel vast. Dus: nieuwe ronde, nieuwe kansen voor overheid, werkgever, werknemer, uitvoerder én ook voor u als adviseur!
1) In het kader van dit artikel worden deze ‘zorgplicht-issues’ niet uitgediept.
2) Belastingdienstpensioensite: Handreiking voor de toepassing van het besluit d.d. 21 december 2009, CPP2009/1487M. Beschikbare premieregelingen en premie- en kapitaalovereenkomsten (versie 28 mei 2010)
3) De overgang naar netto staffels in 2015 heeft ook kosteneffecten, maar die worden hier niet besproken.
4) Op grond van het BW (7:631 lid 4) moet de werkgever aan de uitvoerder afdragen wat voor pensioen wordt ingehouden op het loon. Wordt meer ingehouden dan het premiepercentage van het laagste leeftijdscohort, dan wordt aan deze bepaling uit het BW niet voldaan.
5) ‘Pensioenaanspraak en ontslag: werk aan de winkel’, mr. drs. A.G. Doornink en mr. drs. A. ten Thije, Pensioen Actief nummer 2009, nr. 2.
6) Zie art. 7:611 BW
7) Zie art. 6:258 BW